La rilevazione dei benefici a breve termine per i dipendenti secondo lo IAS 19

di Antonella Quindici - - Commenta

lo IAS 19 definisce le modalità di contabilizzazione dei benefici per i dipendenti, nei quali rientrano anche a quelli a breve termine, ossia quelli che si prevede che verranno liquidati ai dipendenti entro dodici mesi dal termine dell’esercizio nel quale hanno prestato servizio.

Nell’ambito dei Principi Contabili Internazionali lo IAS 19 definisce le modalità di contabilizzazione e le informazioni integrative da fornire relativamente ai benefici per i dipendenti ad eccezione di quelli ai quali si applica l’IFRS 2 – Pagamenti basati su azioni.

Secondo tale Principio il costo del lavoro è costituito da diversi elementi quali:

  1. i benefici a breve termine, ossia quei benefici per i dipendenti che si prevede che verranno liquidati entro dodici mesi dal termine dell’esercizio nel quale è stato prestato servizio;
  2. i benefici successivi al rapporto di lavoro, quali per esempio le pensioni, le assicurazioni sulla vita, l’assistenza medica successiva alla fine del rapporto di lavoro e in generale TFR e altri benefici previdenziali;
  3. altri benefici a lungo termine ai dipendenti, che non si prevede che vengano estinti entro dodici mesi dal termine dell’esercizio e che possono essere riferiti ad assenze a lungo termine retribuite (come per esempio i permessi legati a periodi sabbatici), a benefici legati all’anzianità di servizio, a benefici per invalidità permanente, compartecipazione agli utili e retribuzioni differite;
  4. benefici dovuti ai dipendenti per la cessazione del rapporto di lavoro, che trovano origine nella decisione dell’azienda di porre termine al rapporto di lavoro o nella decisione di un dipendente di accettare un’offerta, da parte dell’azienda stessa, di benefici in cambio della cessazione del rapporto.
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Tra i vari tipi di benefici normati dallo IAS 19, come detto, vi sono quelli a breve termine, che sono costituiti da:

  • salari, stipendi e contributi per oneri sociali;
  • indennità sostitutive di ferie e di assenze per malattia;
  • compartecipazione agli utili e piani di incentivazione;
  • benefici non monetari per i dipendenti in servizio come assistenza medica, abitazione, auto aziendale e in generale beni o servizi concessi ai dipendenti gratuitamente o a prezzi ridotti.

Secondo lo IAS 19 occorre rilevare tali benefici tra i costi di conto economico a meno che un altro principio non ne consenta l’inclusione in un’attività, come per esempio lo IAS 16 – Immobili, impianti e macchinari o lo IAS 2 – Rimanenze.

A fine esercizio si deve contabilizzare una passività al netto degli importi già corrisposti e qualora questi ultimi siano maggiori dell’ammontare non attualizzato dei benefici, bisogna rilevare la differenza tra i risconti attivi.

Inoltre, i benefici a breve termine per i dipendenti non vanno trattati come quelli a lungo termine nel caso in cui le aspettative in merito ai tempi di estinzione hanno subito una variazione solo temporanea.

E’ bene precisare che bisogna contabilizzare anche il costo relativo alle assenze retribuite quali ferie, malattia e invalidità temporanea, maternità o paternità, servizi nelle corti di giustizia e servizio militare.

Le assenze retribuite si suddividono in accumulabili e non accumulabili.

Le prime possono essere utilizzate negli esercizi successivi se il diritto non è stato completamente usufruito nell’anno in cui è maturato. L’obbligazione nasce quando è resa dal dipendente l’attività lavorativa che fa maturare il diritto a future assenze retribuite quali per esempio le ferie. In caso di differimento delle assenze accumulabili l’entità deve comunque rilevare il costo relativo ad esse come importo aggiuntivo che stima di dover corrispondere a fronte delle assenze maturate ma non godute alla data di chiusura dell’esercizio di riferimento.

Le assenze retribuite non accumulabili non possono essere utilizzate negli esercizi successivi ma si estinguono se il diritto relativo all’esercizio corrente non è utilizzato completamente e non danno il diritto a ricevere un pagamento monetario in cambio del diritto non utilizzato. E’ questo il caso di assenze per malattia, per maternità o paternità o anche assenze retribuite per servizio nelle corti di giustizia o per servizio militare. Non va rilevata alcuna passività o costo fino al momento dell’assenza in quanto l’attività lavorativa prestata dal dipendente non determina un beneficio maggiore.

In merito alla compartecipazione agli utili e ai pagamenti per piani di incentivazione bisogna rilevarne il costo se l’entità ha un’obbligazione attuale, legale o implicita, a eseguire tali pagamenti come conseguenza di eventi passati e se può essere fatta una stima attendibile di tale obbligazione. Nell’ambito di alcuni piani di compartecipazione agli utili i dipendenti ricevono una quota degli utili solo nel caso in cui rimangono in servizio per un periodo di tempo stabilito. Tali piani fanno dunque nascere un’obbligazione in capo all’entità man mano che i dipendenti prestano il loro lavoro e se rimangono in servizio fino al termine del periodo stabilito. Conseguentemente la valutazione di tali obbligazioni deve tener conto della possibilità che alcuni dipendenti possano lasciare l’entità prima del decorso dei termini stabiliti e quindi senza ricevere i pagamenti derivanti dalla compartecipazione agli utili.

L’entità può non avere alcuna obbligazione legale a pagare un incentivo, ma è consuetudine che essa paghi gli incentivi ai dipendenti. In questi casi si è in presenza di un’obbligazione implicita se vi è la ragionevole aspettativa che gli incentivi vengano corrisposti.

Ad ogni modo lo stesso IAS 19 precisa che è possibile effettuare una stima attendibile di un’obbligazione legale o implicita nell’ambito di un piano di compartecipazione agli utili o di un’incentivazione solo nel caso in cui:

a) le condizioni formali del piano contengano una formula ben determinata al fine di calcolare l’ammontare del beneficio;

b) l’entità calcoli gli importi da corrispondere prima che il bilancio sia autorizzato alla pubblicazione;

c) l’esperienza passata fornisca un’evidenza chiara e incontrovertibile dell’ammontare dell’obbligazione implicita detenuta.

Inoltre, si tenga presente che nell’ambito dei piani di compartecipazione agli utili e di incentivazione l’obbligazione in essere trova la sua causa nell’attività lavorativa prestata dal dipendente e non deriva in alcun modo da un’operazione con i soci. L’entità, dunque, come precisato dallo IAS 19 deve rilevare il costo dei piani di compartecipazione agli utili e di incentivazione come costo e non sotto forma di distribuzione di utili.


Autore dell'articolo
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Antonella Quindici

Laureata con lode in Economia e Commercio. Ha conseguito un Master in Amministrazione, Finanza e Controllo. E’ Dottore Commercialista e Revisore Legale. Attualmente è cultore della materia presso l’Università Parthenope di Napoli per gli insegnamenti di "Ragioneria internazionale" e "Comunicazione societaria e operazioni straordinarie" e in passato lo è stata per “Principi Contabili Internazionali e Bilancio Consolidato”. Lavora da circa venti anni nell’Amministrazione di Enel e attualmente riveste il ruolo di Responsabile di Bilancio di una delle più importanti società di tale Gruppo.

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